Gamificação: recrutadores adotam processo seletivo baseado em jogos; conheça

SÃO PAULO – Já imaginou usar um personagem de um jogo online para conseguir um emprego? Essa é uma tendência que está ganhando força entre os empregadores. A chamada gamificação, que é o uso de técnicas de design de jogos para enriquecer contextos não relacionados ao universo de games, pode ser bastante útil durante processos seletivos.  

Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, empresa da recrutadora Talenses, explica que existem várias formas de aplicar essas premissas na hora de contratar. “Cada empresa pode oferecer a gamificação de um jeito [próprio]. É possível que o candidato use via sites ou aplicativos. O profissional interage com o jogo de casa ou de onde estiver”, afirma em entrevista ao InfoMoney.   

Segundo ele, a ideia é agilizar o processo, tirar um pouco a pressão e deixar mais divertido. “Geralmente, a gamificação não é usada para contratações urgentes, mas sim para processos longos, com muitos candidatos”, explica.  

Os objetivos diferem de acordo com empresa e vaga. Na fabricante de alimentos Nestlé, por exemplo, existe uma parceria com outra empresa desde 2016 para uso de gamificação em processos seletivos de trainees. 

“De lá para cá, cada ano fizemos uma coisa diferente, e estamos evoluindo. Já usamos esse formato na etapa presencial, simulando uma espécie de ‘Escape 60’; depois, passamos para a etapa online aplicando em testes de raciocínio lógico via app, usamos perguntas e repostas. No ano passado, aplicamos com um jogo no computador com fases, algo bem visual”, explica Ana Schiavone, gerente de Talent Acquisition (aquisição de talentos) da Nestlé. 

“Avaliamos raciocínio lógico, agilidade mental, se o comportamento se adequa à cultura da empresa. Por exemplo, em um dos anos o candidato chegava em uma certa fase em que tinha que fazer uma série de decisões. Não tinha certo e errado, mas ao escolher A ou B ele nos mostrava se estava alinhado ou não com a Nestlé”, explica Ana. 

A siderúrgica Gerdau começou a utilizar o recurso em 2018 em alguns programas de seleção, como no G-Makers, que atrai profissionais para tocarem projetos disruptivos, o G-Lead, destinado à contratação de média gerência, e o G-Next, uma espécie de programa de trainee que seleciona os 40 melhores estagiários que já estão na empresa. 

“Nós criamos todo o projeto e a experiência que os candidatos vão ter durante os jogos. A ideia é aplicar nossos dez princípios de acordo com as vagas que estamos contratando. Por exemplo, no caso do G-Lead criamos um ambiente que testa a iniciativa, colaboração, a capacidade de ensinar, entre outras características relacionadas ao ‘todos somos líderes’, um dos princípios da empresa”, explica Caroline Carpenedo, Head de HR da Gerdau, também em entrevista ao InfoMoney.   

Confira alguns trechos de games da Nestlé:

(Divulgação/Nestlé)

Ana, da Nestlé, explica que utiliza os jogos para entender se o candidato apresenta as soft skills (habilidades interpessoais) necessárias para se encaixar na empresa. Já a Gerdau quer começar a usar o recurso para testar habilidades técnicas. “Usamos para avaliar as soft skills, mas queremos ampliar isso. Por exemplo, temos um game que cobra conhecimentos econômicos de empresas, por meio de testes. Ainda não usamos para a contratação, mas estamos estudando para aplicar futuro”, diz Caroline. 

Games selecionam

Mariana Rocha, que hoje está com o time de Receitas da Nestlé, participou do processo seletivo para trainee com gamificação. “Fiz pela primeira vez no ano passado. Achei que foge do padrão. Os processos seletivos mais ‘tradicionais’ são mais batidos, inclusive tem algumas perguntas que já nos preparamos antes para responder”, diz.  

Segundo ela, como em entrevistas tradicionais, é muito importante acompanhar o trabalho da empresa. “Isso ajuda durante o jogo e também a se destacar na entrevista presencial”, afirma.  

Lucas Pellucci, estudante de engenharia química em busca de estágio, conta que se deparou mais de uma vez com processos seletivos que usam gamificação. “Acho que as empresas querem principalmente cortar custos, mas achei bem diferente. É bacana modernizarem o processo. Acredito que tira um pouco da pressão de fazer os testes para conseguir um emprego”, opina.

Embora o processo seja mais leve e divertido, funciona como filtro de exclusão, segundo Vianna, da Mappit. “O interesse da empresa é selecionar e agilizar o processo e com menos custos”, diz. E será cada vez mais comum daqui para frente, inclusive por igualar a base de comparação. 

“À medida que o processo se torne mais frequente, as empresas deverão adotar mais e mais processos seletivos com gamificação. Ainda precisamos de resultados mais consistentes de atração e retenção para entender se de fato está funcionando, mas é bem possível que grande parte da seleção aconteça somente por gamificação”, diz o recrutador. 

Ana, da Nestlé, conta que a empresa acompanha de perto essa evolução e que de 2016 até julho de 2019 a assertividade na contratação aumentou 59% – comparado com os números anteriores à implementação do recurso.  

Caroline afirma que na Gerdau ainda não há dados consolidados, mas a equipe de RH já observa uma queda na rotatividade nos cargos em que a gamificação foi utilizada.  Segundo ele, o recurso filtra muito bem uma base grande de candidatos e não necessariamente acabará com a parte mais pessoal de entrevistas.

“Não vai perder o contato humano. As dinâmicas de grupo sempre acontecem nas últimas etapas, por exemplo. Não dá para contratar alguém sem vê-lo pessoalmente. Isso não vai mudar. Mas a gamificação pra vai ajudar na pré seleção e só vão para a entrevista candidatos bem alinhados com a empresa e com a vaga – o que hoje é um dos desafios”, afirma.    

Vantagens em usar a gamificação  

Maior alinhamento de cultura   

Vianna conta que a jornada do candidato com a empresa aumenta e se consolida com a gamificação. “Ao longo dos meses que ele está participando do processo seletivo, interage com a empresa, entende mais sobre a cultura, sobre o mercado e sobre o negócio. Quanto melhor o resultado mais alinhado o profissional vai estar na entrevista presencial”, explica.  

Ana também acredita que o candidato consegue ter uma visão melhor da Nestlé. “Personalizamos o jogo justamente para incluir nossas marcas e princípios. O profissional vai entendendo da empresa e se faz sentido para ele trabalhar conosco”, diz.  

Ela também acredita que o jogo possibilita uma maior proximidade entre candidato e marcas da companhia. “A pessoa vai jogando e descobre que o Kit Kat é da Nestlé, por exemplo”, diz.   

Filtro eficiente  

Os games possibilitam reduzir um grupo de milhares de candidatos para um bem menor, segundo Vianna. “O processo já identifica quais profissionais têm mais aderência. No fim do dia, é uma espécie de seleção natural“, afirma. Caroline, da Gerdau, traz um exemplo vivo. “No primeiro semestre deste ano, foram 43 mil pessoas para 90 vagas. O jogo facilita muito”, diz.  Antes, o RH da empresa pedia um texto ou um vídeo para cada candidato, e assistir a todos era muito trabalhoso.

Segundo Ana, criar uma jornada de game alinhada à cultura ajuda na seleção mais acurada e deixa o processo imprevisível. “Antes nosso processo era previsível. Hoje, com os games, tem elementos-surpresa. O candidato será surpreendido desde o começo da seleção”, afirma. 

 Feedbacks mais robustos  

A head de RH da Gerdau diz que a gamificação gera uma base de dados que facilita o retorno para o candidato. “Consigo gerar feedbacks com base em dados e enviar uma mensagem para todos os profissionais explicando em qual parte do jogo ele foi eliminado e o motivo disso. Por mais que eu não fale pessoalmente com cada um, consigo dar uma resposta mais concreta”, diz.  

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